مدیریت استعداد یعنی شناسایی، پرورش و توسعه استعدادها و نخبگان به منظور دستیابی به مزیت رقابتی در صنعت مربوطه می باشد. در خصوص مدیریت استعداد باید بدانیم شناسایی معیارهای استعداد خیلی مهم است. معیارهای هر سازمان نیز برای شناسایی تلنت با سازمان دیگر متفاوت است.
بنابراین یکی از مهمترین اقدامات شرکت استعدادگستران فرتاک نوین استعدادیابی و استعدادسازی در سازمان است. نکته مهم دیگر اینکه در مدیریت استعداد هم نخبه یابی مهم است هم نخبه داری و نخبه سازی بسیار مورد تاکید است. مدیریت استعداد به عنوان یک گرایش شناخته شده است،
اما محققان مختلف، یافته های متفاوتی را در مقابل آن دارند. بعضی معتقدند که کلمه مدیریت استعداد نام اشتباهی است، زیرا استعداد الزاما نمی تواند مدیریت گردد.
برخی محققان دیگر مدیریت استعداد را به عنوان یک طرز فکر نشان می دهند. بعضی می گویند که یک کلید جزئی برای اثربخشی برنامه های موفق است. بعضی فکر می کنند مدیریت استعداد اطمینان در به کار گیری تمام افراد در بالاترین مرحله کاری متناسب با پتانسیل های آنان است.
مدیریت استعداد بلافاصله پس از اینکه استخدام کنندگان، افراد دارای پتانسیل را به استخدام سازمان درآورند آغاز شده و با نگهداری فرد در سازمان به عنوان عضوی از آن ادامه می‌یابد
مديريت استعداد، يك مديريت راهبردي است كه به شناسايي نظامند پست هاي كليدي مي پردازد كه اين پست ها رمز پايداري و مزيت رقابتي سازمان محسوب مي شوند. توسعه ذخيره استعداد سازمان براي پر كردن اين پست هاي كليدي از جمله مسووليت هاي اصلي اين نوع مديريت به شمار مي رود.
مديريت استعداد اقدامي مثبت و مفيد براي بهترين افراد در مشاغل و نوعي سرمايه گذاري براي رشد آنهاست. همچنين شكوفاسازي استعدادهاي بالقوه افراد و كمك به آنها براي بهره بردن از نقاط قوت خود و بهبود نقاط ضعف مي باشد.
مديريت استعداد به مديريت راهبردي جريان موجود استعداد در سازمان مي پردازد تا اطمينان حاصل شود كه متناسب با اهداف راهبردي سازمان ، افراد مناسب در زمان مناسب و در مشاغل مناسب در سازمان مشغول به كار و فعاليت هستند.
استراتژی مدیریت استعداد
استراتژی مدیریت استعداد به دنبال حفظ کارمندان و ایجاد فضایی برای داشتن کارمندان وفادار می باشد. مدیران سازمان با استراتژی مدیریت استعداد می توانند فاصله زمانی رسیدن به نیروهای با استعداد مورد نیاز سازمان خود را کوتاه کرده و با اضطراب کمتر در مسیر موفقیت، گام بردارند.
همچنین بسیاری از سازمان های موفق برای پیاده سازی سیستم تولید ناب در کنار استعدادیابی و مدیریت استعداد، به دنبال توانمندسازی و استعدادسازی کارکنان خود می باشند. خوب است بدانید استراتژی مدیریت استعداد به جای اینکه به بهترین گزینه برای موقعیت شغلی فعلی فکر کند، اساساً تلاش می‌کند تا ببیند که آینده آن موقعیت شغلی چه نیازی خواهد داشت.
البته، این استراتژی را نباید با نیاز به استخدام نیروی جدید در آینده اشتباه گرفته شود بلکه به این معناست که چه اقداماتی باید انجام شود که کارمندان فعلی بتوانند آموزش ببینند و دانش خود را افزایش دهند تا در آینده بتوان از توانایی‌های توسعه یافته آنها استفاده کرد.
مطالعات نشان داده است هنگامی که سازمانی برروی استعدادهایش سرمایه گذاری می کند، افزایش درآمد چشمگیری خواهد داشت. در نتیجه، استعداد ها می توانند برروی عملکرد کسب و کار تاثیر داشته باشد. بسیاری از استعداد های درون سازمان به دلیل ضعف مدیریتی ناشناخته باقی می مانند كه باعث بی انگیزگی سكوت سازمانی و ترك سازمان از طرف آنان می شود.
ارزش مالی سازمان ها به کیفیت استعداد های آن ها بستگی دارد و استعدادها به سرعت ارزش سازمان را افزایش می دهند . کافیست تغییر روند داراییها را از دارایی های مشهود به سمت دارائی های نامشهود مورد دقت قرار گیرد.
رقابت شدید، حفظ طولانی مدت مزیت رقابتی را بسیار دشوار ساخته است . محصولات جدید و مدل های کسب و کار چرخه حیات کوتاه تری دارند و خواهان نوآوری مستمرند. تکنولوژی سطح دسترسی به اطلاعات را بیشتر کرده و این امر مارا وادار می سازد که به سمت کسب و کار با سرعت بیشتر کنیم.
نکته: کمک به اجراي طرح هاي استراتژيك كسب و كار سازمان یکی از فواید جانشین پروری می باشد.
افرادی درون سازمان مزیت رقابتی پایدار سازمان محسوب می شوند که:
از مهمترين فرايندها در مديريت استعداد جذب افراد با استعداد است. همواره يكي از معضلات در سيستمهاي سازماني انتخاب و جذب افراد مطلوب بر مبناي شاخصهاي مناسب است. مرحله جذب استعداد شامل كليه موارد مرتبط با آوردن كاركنان با مجموعه مهارت هاي متناسب به سازمان مي باشد.
مسئوليت استخدام افراد مستعد به توانايي فرد استخدام كننده براي شناسايي و انتخاب استعدادهاي درخشان بستگي دارد. اين وظيفه نه تنها وقت گير است بلكه نيازمند سرمايه گذاري مالي و غیر مالی نيز مي باشد.
راه‌های جذب استعداد:
عمليات استخدام سنتي نظير بررسي رزومه و مصاحبه به علت توجه به معيارهاي ذهني در بررسي رزومه و اعتبار كم پاسخ هاي ارائه شده به مصاحبه، منسوخ شده است.
امروزه استفاده از مقياس هاي عيني عملكرد، همچون ارزيابي روانشناختي، در تركيب با ديگر ابزارهاي استخدام به منظور هماهنگ كردن افراد مناسب با شغل، معمول شده است. مصاحبه هاي رفتاري، ارزيابي شخصيت و آزمون هاي مرتبط با دانش شغلي مي تواند به عنوان ابزارهاي ارزشمندي جهت انتخاب، ارتقا و جانشيني عمل كند.
جذب و انتخاب استعداد تنها نقطه شروع است و ساده ترين مراحل به شمار مي روند. اگرچه حقوق و مزايا ممكن است در درجه اول كاركنان را جذب كند، سازمانهاي پيشرو اكنون به اهميت درگير شدن كاركنان پي برده اند.
درگيري به مراتب بيش از رضايت است. درگيري به معناي ارتباط عاطفي فزاينده با شغل و سازمان است كه كاركنان را قادر مي سازد به خوبي كار كنند، در سازمان باقي بمانند و نسبت به كارفرمايان خود نگرش مثبتي داشته باشند.
اين چيزي فراتر از رضايت است. درگيري حالت تعهد عاطفي و ذهني نسبت به يك سازمان يا گروه است. يك كارمند درگير، شخصي است كه به طور كامل درگير كار خود ميباشد و نسبت به آن اشتياق دارد.
به دليل ويژگيهاي منحصر به فرد افراد با استعداد، استراتژيهاي توسعه و بهسازي نيز مي بايد بسيار خاص و ويژه باشد. در بحث به سازي استعدادها مهمترين نقش بر عهده مديران عملياتي (مديران مستقيم افراد) است.
اين مديران هستند كه بايد درك نمايند چه چيز موجب قويتر شدن هر كارمند مي شود. همچنین مديران موفق و اثربخش همانقدر كه به فكر نيازهاي رشد و گسترش سازمان مي باشند، به نيازهاي رشد فردي و شخصي كارمندان هم مي پردازند تا به يك اجماع برسند.
نکته: به گزارش American Society for Training & Development شركتهايي كه سرمايه گذاري بيشتري روي يادگيري دارند، رضايت كاركنان و مشتريان، كيفيت محصولات و خدمات، بهره وري، درآمد و در مجموع سود بالاتري داشته اند .
نتايج مطالعات صورت گرفته نشان مي دهد كه عامل فرصت هاي يادگيري و رشد در سازمان مهمترین عامل ماندگاری استعدادهاست.گوستيك و التون ( ۲۰۰۷ ) گزارش كردند كاركنان جايي باقي خواهند ماند كه:
شركت استعدادگستران فرتاك نوين به عنوان يك واحد فناور حوزه علوم انساني با تكيه بر دانش نوين در حوزه استعداديابي و شناسايي توانمندي ها و مهارت هاي تحصيلي و شغلي، با استفاده از معيارهاي متنوع در راستاي افزايش بهره وري سازماني و به كارگماري دانش بنيان نيروهاي برجسته در مشاغل متناسب با استعدادها و توانمندي ها گام بر ميدارد.
آدرس: مشهد، میدان آزادی، دانشگاه فردوسی مشهد مــــرکـــز رشــــد واحـــدهـــای فنــاور علـــوم انســانی158
تلفن تماس :9154213-0915
© کلیه حقوق محصولات، دوره ها و محتوای سایت محفوظ و متعلق به شركت استعدادگستران فرتاك نوين است.
